Rupture d’une période d’essai : respecter le délai de prévenance

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Votre nouvelle recrue ne fait pas l’affaire ? La période d’essai vous permet de mettre fin à votre collaboration et d’envisager un nouveau recrutement. Cependant vous devez avertir votre employé de la fin de son contrat en respectant un délai de prévenance. Murielle Asser, avocat à la Cour et experte en droit social, fait le point sur cette notion essentielle pour tous les entrepreneurs qui sont ou seront amenés à recruter.

Le délai de prévenance, c’est quoi ?

Le délai de prévenance est la durée minimale à respecter pour prévenir un employé de la fin de son contrat, pendant ou au terme de sa période d’essai. Il est de :

  • 24 heures en dessous de huit jours de présence ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • deux semaines après un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

Cette rupture peut se faire sans que l’employeur ait besoin de la motiver et sans le versement d’indemnités au salarié.

Même si l’enjeu ne vaut que pour l’employeur qui met fin à la période d’essai, il faut savoir que le salarié doit lui aussi respecter un délai de prévenance lorsqu’il est à l’origine de la rupture du contrat alors qu’il est encore en période d’essai : 48 heures ou 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Quelles conséquences si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur ?

Dans le prolongement d’une jurisprudence rendue en la matière, le Code du travail stipule que la période d’essai, renouvellement éventuel inclus, ne peut être prolongée du fait du non-respect du délai de prévenance.

Partant de ce postulat, deux cas sont à distinguer, lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté :

– La notification de la rupture après la fin de la période d’essai :

Dans un tel cas, le contrat de travail concerné deviendrait un contrat à durée indéterminé. Mettre fin à celui-ci, après l’expiration de la période d’essai, reviendrait à licencier l’employé sans cause réelle et sérieuse et ce dernier pourrait donc prétendre à la réparation du préjudice subi. C’est ce qu’a récemment jugé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 novembre 2014.

– La notification de la rupture tardive avant la fin de la période d’essai :

Dans le cas où l’employeur s’y est pris trop tard et que la période d’essai prend fin avant la durée totale du délai de prévenance, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, sauf s’il a commis une faute grave. Cette somme est égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance (Indemnité compensatrice de congés payés comprise (Article L1221-25 du Code du travail).

Le conseil de l’experte :

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Muriel Asser, avocat à la Cour et experte en droit social

– Il est impératif de cesser l’exécution du travail par le salarié à compter du dernier jour de la période d’essai et de lui notifier, au plus tard à cette même date, la rupture du contrat, quelque soit le délai de prévenance et même si celui-ci n’est pas arrivé à son terme, sous peine de se retrouver face à un cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– En outre, il est vivement recommandé d’éviter de faire trop « déborder » le délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai. Par exemple, un salarié pourrait réclamer des dommages-intérêts additionnels, sur la base d’un préjudice distinct qu’il justifierait et qui serait lié, par exemple, aux opportunités d’emploi à côté desquelles il aurait pu passer, pensant que son contrat était devenu définitif. Il est donc utile de se demander au moins un mois avant le terme prévu de l’essai (renouvellement inclus) ou dans un délai raisonnable avant son terme, si le salarié que vous avez embauché correspond à vos attentes.

 

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